激励理论

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激励理论
  在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

理论概述

  在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

发展过程

  早期的激励理论研究是对于”需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。

  激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

代表人物

  弗洛姆

  最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影响:

  一是目标效价,指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说,很有价值,人的积极性就高;反之,积极性则低。

  二是期望值,指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大,才会去努力争取实现,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,目标激励作用则小,以至完全没有。

  洛克和休斯

  在弗洛姆之后,美国管理学家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人又提出了“目标设置理论”。概括起来,主要有三个因素:

  (1)目标难度。目标应该具有较高难度,那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性,不能调动起人的奋发精神,因而激励作用不大。当然,高不可攀的目标也会使人望而生畏,从而失去激励作用。因此,应把目标控制在就有较大难度,又不超出人的承受能力这一水平上。

  (2)目标的明确性。目标应明确、具体,诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标,对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标,可以使人明确奋斗方向,并明确了自己的差距,这样才能有较好的激励作用。

  (3)目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标,并与个人目标协调起来时,目标才能发挥应有的激励功能。为此,应该让职工参与组织目标的制定,这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性,可以使职工把实现目标看成自己的事情,从而提高目标的激励作用。

  这些关于需要和目标的研究,都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素,特别是激励的过程理论中提出的若干要求,对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

学派观点

  激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性,以充分发挥人的智力效应,做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来,国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践,提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

  一、行为主义激励理论

  本世纪20年代,美国风行一种行为主义的心理学理论,其创始人为华生。这个理论认为,管理过程的实质是激励,通过激励手段,诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下,激励者的任务就是去选择一套适当的刺激,即激励手段,以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。

  新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为,激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量,即人的主观因素的存在。具体说来,在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发,深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。

  新行为主义理论强调,人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段,可以对学习者的行为进行定向控制或改变,以引导到预期的最佳状态。

  二、认知派激励理论

  行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展,要充分考虑到人的内在因素,诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此,这些理论都着重研究人的需要的内容和结构,以及如何推动人们的行为。

  认知派激励理论还强调,激励的目的是要把消极行为转化为积极行为,以达到组织的预定目标,取得更好的效益。因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为,人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以,只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合,才能达到改变人的行为的目的。

  三、综合型激励理论

  行为主义激励理论强调外在激励的重要性,而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展,它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调,对于人的行为发展来说,先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线,而人的需要则是一种内部的驱动力,人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈,那么,再强的引线也没有多大的意义。

  波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式,将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中,波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为,有了满足才有绩效。而他们则强调,先有绩效才能获得满足,奖励是以绩效为前提的,人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度,是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然,对个体的激励价值愈高,其期望概率愈高,则他完成作业的努力程度也愈大。同时,人们活动的结果既依赖于个人的努力程度,也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。

  波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出,对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果,那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱,那么人们就会丧失信心。

种类应用

  主要的激励理论有三大类,分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

  表1:具有代表性的理论

名 称提 出 者基 本 内 容对管理实践的启示
需要层次论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年提出来的马斯洛提出人的需要可分为五个层次,这五种需要成梯形分布( 见图2 )。后来,他又补充了求知的需要和求美的需要,形成了七个层次。1.正确认识被管理者需要的多层次性
2.要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来
3.在科学分析的基础上,找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要,然后,有针对性地进行激励
双因素论美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出来的提出两大类影响人的工作积极性的因素:
(1) 保健因素
(2) 激励因素
1.善于区分管理实践中存在的两类因素,对于保健因素要给予基本的满足,以消除下级的不满
2.要抓住激励因素,进行有针对性的激励
3.正确识别与挑选激励因素
期望理论美国心理学家弗鲁姆于 1964 年提出来的人们对工作积极性的高低,取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激励水平取决于期望值与效价的乘积,其公式是:激发力量 = 效价×期望1.选择激励手段,一定要选择员工感兴趣、评价高,即认为效价大的项目或手段
2.确定目标的标准不宜过高
3.如果不从实际出发,只从管理者的意志或兴趣出发,推行对员工来说是不可能收到激励作用的
公平理论美国心理学家亚当斯于 1965 年提出来的人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,更重要的是受其相对报酬的影响。付出与报酬的比较方式包括横比和纵比 两种1.在管理中要高度重视相对报酬问题
2.尽可能实现相对报酬的公平性
3.当出现不公平现象时,要做好工作,积极引导,防止负面作用发生

  一、内容型激励理论及其应用

  内容型激励理论,就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

  (1)、马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用

  ①低层次的需要只有得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

  ②高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。

  (2)、奥德弗的ERG理论:

  “ERG”理论是生存-相互关系-成长需要理论的简称。奥德弗认为,职工的需要有三类:生存的需要(E),相互关系需要(R),和成长发展需要(G)。

  该理论认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望;较低层次的需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势,而且也指出了挫折到倒退的趋势,这在管理工作中很有启发意义。

  (3)、麦克利兰的成就需要理论:

  麦克利兰认为,在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。,成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为:根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

  该理论认为,成就需要强烈的人事业心强,喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中,只要对他提供合适的环境,它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感,愿意承担需要的竞争,并且能够取得较高的社会地位的工作,喜欢追求和影响别人。

  该理论还认为,合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同,高度服从群体规范,忠实可靠。

  (4)、赫兹伯格的双因素理论

  赫兹伯格认为职工非常不满意的原因,大都属于工作环境或工作关系方面的,如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时,就会引发职工的不满情绪。但是,具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为,能够使职工感到非常满意等因素,大都属于工作内容和工作本身三方面的,如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性,等等。这些因素的改善,能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。

  这一理论告诉我们,管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”,防止职工消极怠工,使职工不致产生不满情绪,同时还要注意利用“激励因素”,尽量使职工得到满足的机会。

  二、过程型激励理论及其应用

  过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素,弄清它们之间的相互关系,以预测和控制人的行为。

  (1)、弗鲁姆的希望理论:

  弗鲁姆认为,一种激励因素的作用大小取决于两个方面:一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望;二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积,即:

  激励力量=期望值*效价

  所谓“希望”,就是指根据过去的经验,对获得某种结果概率的判断。

  所谓“效价”,就是指此人对这个激励因素的爱好程度,即对他所要达到目标的价值的估计。

  在管理工作中应用“希望”,要注意三点:

  第一,要科学地设置目标,使目标给人以希望,从而产生心理动力;

  第二,要提高期望水平,提高员工对目标的重要意义的认识,这样就会提高效价;

  第三,正确处理好期望与结果关系,防止员工期望过高,导致失望太大。

  (2)、亚当斯的公平理论:

  “公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为,一个人对他所得到报酬是否满意,不是只看其绝对值,而是进行社会比较和历史比较,看其相对值。两种比较结果相等时,就公平;公平就能激励人。反之,就会使人感到不公平;不公平就产生紧张、不安和不满情绪,影响工作积极性的发挥。

  在管理工作中应用亚当斯的理论时,要加强对职工的思想教育,防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。

  三、行为改造型激励理论及其应用

  行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为,使其达到目标的一种理论。

  (1)、亚当斯的挫折理论:

  由于目标无法实现,动机和需要不能满足,就会导致产生一种情绪状态,这就是“挫折”。

  使人产生挫折心理的三个必备条件:

  第一,个人所得期望的目标是重要的、强烈的;

  第二,个人认为这种目标有可能达成;

  第三,在目标与现实中存在难以克服的障碍。

  人受挫折后的行为表现:

  根据不同人的心理特点,受到挫折后的行为表现主要由两大类;

  第一,采取积极进取态度,采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。

  第二,采取消极态度,甚至是对抗态度,诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。

  在管理工作中,

  第一,要培养员工掌握正确战胜挫折的方法,教育员工树立远大的目标,不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。

  第二,要正确对待受挫折的员工,为他们排忧解难,维护他们的自尊,使他们尽快从挫折情境中解脱出来。

  第三,要积极改变情境,避免受挫折员工“触景生情”,防止造成心理疾病和越轨行为。

  (2)、斯金纳的强化理论:

  心理学认为,人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果,这就能对动机起正强化作用,即能使人的行为得到加强和重复;如果行为的结果使动机得到削弱,这就对动机其负强化作用,会使人的行为削弱或消失。

  运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时,要注意采用以下几个方法:

  第一,要按照职工的不同需要,采用不同的强化物。

  第三,奖惩结合,以正强化为主。

  (3)、海德的归因理论:

  它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。

  归因的种类:

  归因可分为两类:一是情境归因;二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量,如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因,是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点,如能力、兴趣、性格、努力程度等。

  在管理工作中当员工完成任务受挫折时,管理人员要及时了解职工的归因倾向,才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因,是职工胜不骄、败不馁,进一步严格要求自己,更加发奋努力。

机制实施

(一)实行目标激励

  1.目标设置

  (1)目标应该具体化。

  (2)要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。

  (3)目标既要有一定难度又要有实现的可能性。

  (4)让完成目标的人参与目标设置。

  (5)要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。

  2.目标管理

  (1)制定总体目标。

  (2)作好组织准备。

  (3)制定个人计划。

  (4)阶段性成果评定。

(二)创建适合企业特点的企业文化

  21世纪将是一个充满变化的时代,而且变化的幅度不断增大,节奏不断加快,这就要求企业组织必须从僵化的机械模式,转变为更具有灵活性和适应性的有机模式;企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争,基本质是企业文化的竞争,传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。

(三)多跑道、多层次激励机制的建立和实施

  进入20世纪九十年代以后,人们对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,如何制定新的、合理的、有效的激励方案?

  1.多一点空间、多一点办法,根据企业发展的特点激励多条跑道。

  2.要激励多条跑道,这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。

  3.想办法了解员工需要的是什么。

  总之,所采取的激励的手段要灵活多样,要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。

(四)充分考虑员工的个体差异,实施有差别的激励机制

  激励的目的是为了提高员工工作的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。不同因素对不同类型的企业的影响力排序:

  由此可见,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。

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  • 更新时间:2018-09-12